6 maneras de crear una cultura de innovación

COMPENSAR A LOS EMPLEADOS CON TIEMPO PARA PENSAR, Y LES PROPORCIONAN LA ESTRUCTURA NECESARIA.

Cada organización está diseñada para obtener los resultados que obtiene.Bajo rendimiento proviene de una organización mal diseñada. Surgen resultados superiores cuando las estrategias, modelos de negocio, estructura, procesos, tecnologías, herramientas y sistemas contra incendios recompensa a toda máquina en sinfónico unísono.

Los líderes inteligentes dan forma a la cultura de su empresa para impulsar la innovación. Ellos saben que es la cultura – los valores, las normas, los mensajes inconscientes y comportamientos sutiles de líderes y empleados – que a menudo limita el rendimiento. Estas fuerzas invisibles son responsables por el hecho de que el 70% de todos los esfuerzos de cambio organizacional fracasan. El truco? El diseño de la interacción entre las estrategias explícitas de la compañía con las formas en que en realidad se relacionan entre sí y con la organización.

He aquí cómo influye la parte blanda.

1. SEA INTENCIONAL CON LA INTENCIÓN DE LA INNOVACIÓN

Visiones más corporativos y misiones sonar alarmante por igual: Convertirse en el proveedor # 1 de bla, bla, bla. Estos objetivos genéricos y de base amplia podría equipos de ventas hasta rev, pero hacen poco para despertar el ingenio. Tal vez lo peor que una empresa puede hacer es dar “órdenes de marcha de innovación”, sin ninguna entrada de guía. Fue entonces cuando el foco se pierde y equipos de girar sus ruedas.

El objetivo: Marco de la manera que usted quiere cambiar el mundo, y hacerlo sobre el cliente. Por ejemplo, la compañía de software Intuit – el desarrollador de Quicken, QuickBooks y TurboTax – hace que su misión muy claro: “Para mejorar las vidas financieras de nuestros clientes tan profundamente que no pueden imaginar volver a la vieja manera.”

2. CREAR UNA ESTRUCTURA DE TIEMPO NO ESTRUCTURADO

La innovación necesita tiempo para desarrollarse. Nadie se siente como que tienen tiempo de sobra. La gente es tan obsesionados con la extinción de incendios y persiguiendo objetivos a corto plazo que la mayoría ni siquiera puede pensar en el futuro.

Ceder el control cuando la presión es mayor es la máxima paradoja de la innovación. Es por eso que las marcas icónicas como 3M y Google dan a sus empleados alrededor del 10% “tiempo libre” para experimentar con nuevas ideas. La compañía de software de Atlassian anima a los empleados a tomar “FedEx Days” – días pagados a trabajar en cualquier problema que ellos quieren. Pero hay una trampa: al igual que FedEx, deben ofrecer algo de valor 24 horas después.

Empresas como Intuit tiempo de uso como recompensa porque creen que es el principal impulsor de intrapreneurs corporativos. Intuit da sus mejores innovadores de negocio de tres meses de tiempo “no estructurados” que se puede utilizar en una gran parte o hacia fuera más de seis meses para la exploración a tiempo parcial de las nuevas oportunidades. Así que usar el tiempo sabiamente crea un incentivo importante para conseguir más tiempo para jugar con (esperemos que con prudencia).

3. PASO, ENTONCES UN PASO ATRÁS

Proporcionar tiempo “libre” para los empleados a experimentar con nuevas tecnologías, productos o procesos puede catalizar la próxima gran cosa.Pero muchas compañías – y los consultores que contratan – intentan sobre-ingeniería del proceso de innovación. Una mejor opción: Dar lo suficiente estructura y apoyo para ayudar a las personas a navegar la incertidumbre y aprovechar el proceso creativo sin sofocarla.

Hay algunas muy buenas herramientas off-the-shelf que pueden ayudar a construir conjuntos de habilidades de los empleados. Algunos de los mejores son libremente disponibles, tales como la Escuela de Diseño de Stanford Boot Camp Bootleg . Intuit aplica el pensamiento de diseño se basa el modelo de Stanford para crear su kit de herramientas de catalizador , una guía que se pondrá a disposición de todos los empleados y el público y que incluye autoservicio de ingredientes para cocinar la innovación.

Las personas tan diversas como los ingenieros de software a los gerentes de recursos humanos han utilizado el kit de herramientas para innovar los procesos internos de trabajo o crear nuevos productos, incluyendo SnapTax, que permite a los clientes de sus archivos de impuestos en menos de 15 minutos en sus teléfonos móviles. La promoción de este tipo de herramientas ayudan a convencer a los empleados de que los líderes se preocupan por su desarrollo, mientras que también promueven las mejores prácticas que se pueden adaptar a las necesidades de la persona o equipo.

4. MEDIR LO QUE ES SIGNIFICATIVO

El gurú del management Peter Drucker dijo una vez: “Lo que se mide mejora.” Dicho de otra manera, se obtiene lo que se mide. Para muchas empresas, la creación de ideas a menudo no es el problema. El desafío que se está convirtiendo en algo real que proporciona un impacto.Entonces, ¿qué indicadores se debe utilizar?

En primer lugar, usted tiene que averiguar qué medir. En sus primeros días, Facebook mide la frecuencia con sus usuarios volvieron a su sitio. Todo lo que se centró en soplar la única métrica. OpenTable, el servicio de reservas de restaurantes, se centró en dos métricas que le permitieron convertirse en el jugador dominante: crecimiento del número de restaurantes en la red y el aumento del número de consumidores que hagan reservas.

Números orientadas al cliente son claramente esencial. Sin embargo, otros indicadores pueden impulsar la innovación interna, también. Después de Proctor & Gamble se dieron cuenta de la importancia de las alianzas externas en la conducción de los avances del mercado, la compañía decidió medir (y aumentar) el porcentaje de nuevos productos que utilizan tecnologías de vanguardia de los socios. Innovación impulsado externamente pasó de 10% a más del 50% y dio lugar a nuevos productos, entre ellos Mr. Magic Clean Borradores y Tide Pods.

Otros indicadores que promuevan la innovación organizacional incluyen:

  • Porcentaje de ingresos de los productos o servicios presentados en un plazo determinado de tiempo (por ejemplo, el último año fiscal).
  • Una tubería de nuevas ideas que incluye una relación de conjunto de productos o servicios a corto plazo y cambiadores de juego a largo plazo (por ejemplo, 75% -25%).
  • Porcentaje de empleados que han sido entrenados y con herramientas para la innovación.
  • Porcentaje de tiempo dedicado al descubrimiento, creación de prototipos y pruebas de los ingresos de generación de nuevos productos, servicios o modelos de negocio (por ejemplo, 10-20%).

5. DELE UNA RECOMPENSA “SIN VALOR”

Reconociendo el éxito es fundamental, pero la mayoría de las empresas se detiene allí. Un premio anual de la innovación no es suficiente para catalizar una cultura de la innovación. Claro, las recompensas formales son buenos para el corto plazo – pero no mantener a la gente verdaderamente comprometidos.

El tipo más potente y robusto del reconocimiento – el tipo que da forma a los valores de la organización – a menudo se produce de manera más informal. Varios miembros del grupo global de I + D de Colgate-Palmolive iniciaron una “economía de reconocimiento” mediante la distribución de monedas de madera simbólicos a colegas que habían hecho contribuciones notables a sus proyectos. Los destinatarios afortunados no acumulan sus ganancias. Ellos les transmiten a otras personas que habían saltado en los proyectos que ellos mismos habían llevado.

Nickels están distribuidos en las reuniones, pero no es común que los empleados regresen de almuerzo y encontrar algunas monedas anónima colocados en sus escritorios. Es una idea divertida y validación; tales reconocimientos informales fomentan un espíritu colectivo y ayudar a promover el libre flujo de ideas.

6. OBTENGA SIMBÓLICA

Los símbolos representan los valores fundamentales de una organización, y vienen en muchas formas – declaraciones de valores, premios, historias de éxito, carteles en los pasillos, esloganes, siglas, y, sí, las monedas de madera. Aquellos que intencionadamente coadjutor los símbolos de innovación de sus empresas esencialmente cura su cultura de innovación.

Intuit instalada la mesa de la cocina donde Scott Cook, se le ocurrió la compañía de su esposa en su centro de innovación – y se anima a los empleados a sentarse alrededor de atascos idea. Netflix nombra a sus salas de conferencias corporativas después de las películas más taquilleras (para una, King Kong) como un recordatorio de los avances continuos de sus empleados están creando y promoviendo.

Pero los símbolos pueden ser algo más que objetos físicos. Experiencias conmovedores, por ejemplo, viven como cuentos y el folclore – y dan forma a las mentalidades y los comportamientos de los empleados nuevos y existentes. En Google, la historia de la época Sheryl Sandberg hizo una mala decisión que le costó a la compañía millones de vidas – no por el error en sí mismo, sino por el cofundador de la respuesta de Larry Page: “Estoy muy contento de haber elegido este error, “, dijo,” Porque quiero dirigir una empresa en donde nos estamos moviendo demasiado rápido y hace demasiado, no ser demasiado cauteloso y hacer muy poco.Si no tenemos ninguno de estos errores, simplemente no estamos tomando suficientes riesgos. ” En lugar de dejar que las historias naturalmente se desarrollan a partir del comportamiento inconsciente líderes – que pueden o no apoyar la innovación – algunas compañías de forma explícita historias para transmitir valores clave. La moda de la comida rápida de la cadena de Noodles & Company crearon una especie de folclore corporativa cuando se invitó a bandas de música locales a presentarse espontáneamente y jugar en casi 100 lugares de todo el país.Encontrar a la diferenciación en el campo de la comida rápida muy competitivo es un esfuerzo difícil y permanente, y la historia sigue siendo un recordatorio constante de que todo el mundo necesita constantemente “marchar al ritmo de un tambor diferente.”

NO HAY SELLOS DE GOMA

La cultura de cada empresa es intrínsecamente diferente. Así que cuando usted está cultivando la innovación, que está cultivando un sistema único.Lo que significa que tienes que ser más cuidadosos acerca de su enfoque.Haga lo que haga, debe alinearse con los valores de la empresa y con los objetivos de la empresa. Y en cada caso, hay que hacer más fácil y gratificante para las personas cuyas funciones y la dinámica influye en la cultura de la innovación muy está tratando de cultivar.

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